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薛锋 博士<?xml:namespace prefix = o ns = "urn:schemas-microsoft-com:office:office" />
经邦咨询（上海）有限公司董事总经理
一、我国医院管理现状
1、医院院长来源及薪酬现状
我国医院院长选拔经历了两个阶段，先是新中国成立以后从政工领导和解放军干部派出的行政型干部，1978年全国科学大会以后确定外行不能领导内行，医院管理层由专业人员、学术带头人开始担当。产生机制几乎都是上级任命。目前我国医院高层及中层管理者主要来源于技术骨干或学科带头人，就是所谓的专家当院长。他们身兼数职，既要管理医院、又要出专家门诊、还要带研究生，在各种学术团体尽职，出席国内外学术会议，可谓分身无术。因此，中国医院的院长被称为是“专业做专家、业余当院长”。他们在专业技术上都是强者，但在上岗院长前后缺乏系统的管理知识培训，对管理学、经济学、心理学、政策学等管理经营理论及其实践知之甚少，管理方法属于传统经验型和封闭型，经营粗放，上亿元资产的医院管理由此漏洞颇多。另外，这些院长们之所以不脱离原业务科室的工作，一是由于管理人员在医院待遇较低，经常会有院长说起，院长工作这么辛苦，也没什么好处。院长们的待遇除了“在职消费”外，并没有什么高于别人之处，工资奖金并不比一般行政人员高多少。而这些年，随着“科技兴国，科技兴院”的科技浪潮，医院专业人员倍受重视，医院的激励机制都是针对医务人员的。医务人员发表了论文，申报了成果等都有重奖。以发表论文为例，我院医务人员发表的论文如被SCI期刊源收录，奖金按影响因子算，影响因子为1的奖励2000元，为2的奖励4000元，以此类推。如果一篇影响因子为5的论文，奖励金额就是1万元。各个临床科室，均有相对的成本核算，有经济指标定额如超出定额，会按一定比例提成，奖金会很高。而管理人员工作再辛苦，工作再出色，除了全院平均奖外，没有任何其他奖励。院长管理经营医院再有成绩，也没有任何奖励体现。结果院长因原来所在业务科室奖金比管理层高，只能从业务科室拿奖金，导致有才能的人员就是在管理岗位上，也不愿意脱离业务，全身心投入管理工作，因为那样，只有奉献没有回报。 | 
